新法施行前無合理補償措施的競業禁止條款，就必然無效嗎？

先前在《淺談競業禁止與營業秘密之關係》，主要簡單談到為什麼競業禁止常會和營業秘密有所關係。現在多數企業為了避免自身營業秘密不被員工洩密而造成利益受損，常會和員工簽屬一份競業禁止的契約。王至德律師在《什麼是「競業禁止」？-淺談競業禁止的法律概念》文中提及，競業禁止的種類可分為以下兩種：

• 「在職期間的競業禁止」，即於公司任職期間，不可從事跟公司所經營的業務相同或相關的工作
• 「離職後的競業禁止」，即於離職後，亦不可從事跟公司所經營的業務相同或相關的工作

為了保護受雇者常為爭取工作機會，而被迫簽下相當不平等之競業禁止條款，《勞動基準法》在民國104年12月16日增訂第9-1條，其中第1項即明文規定，公司若欲與員工約定競業禁止的契約，應需符合下述規定：

• 雇主有應受保護之正當營業利益
• 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
• 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
• 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

新法通過之後，實務上仍相當常見關於競業禁止的爭議發生，其中在「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」的要件上，便是一大爭點，常會看到被告（通常是員工）反駁原告（通常是雇主）並未給予一定的補償措施，因而競業禁止是無效的！而面對這樣的陳述，原告也常會主張競業禁止契約是在新法實施前即簽署，故不應直接適用新法之要件。

近期，有實務判決就上述爭點給出不一樣的看法。

首先，關於「新法施行之前所簽屬的競業禁止契約，是否得適用新法之要件」的爭點，近期兩個判決則是有著一致的見解：

‍　⚖ 臺灣高等法院107年勞上字第68號民事判決（2019.3.13）：

　　「上開規範（指勞動基準法第9-1條）雖係於兩造系爭契約簽訂後始行增訂，而未能直接適用，惟本院仍可依民法第1 條規定，以上開規範意旨為法理，據以審酌兩造有關離職後競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款且顯失公平情形。」

民法第1條：
　民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。

民法第247條之1：
　依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
　　一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
　　二、加重他方當事人之責任者。
　　三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
　　四、其他於他方當事人有重大不利益者。

　⚖ 臺灣臺南地方法院105年重訴字第297號民事判決（2019.6.12）：

　　「在104年12月16日增訂勞基法第9條之1規定前之競業禁止約定，按同一之法理，倘未能具備上述要件，對於受僱人而言，即顯失公平，應依民法第247條之1規定，認屬無效。是兩造間之系爭聘僱契約雖簽立於勞基法第9條之1規定增訂前，自仍須本諸上開法理，審查其是否有無效之情事。」

然而，在「雇主因未給予合理補償措施，則競業禁止契約應屬無效」的爭點上，近期兩個判決的見解卻不相同：

　⚖ 臺灣高等法院107年勞上字第68號民事判決（2019.3.13）：

　　「上訴人（即雇主）在被上訴人離職後，僅一昧要求離職後之被上訴人（即員工）於1 年內仍應為上訴人盡保障營業利益之義務，不能繼續被上訴人離職前以其專業從事之工作，卻未就被上訴人因履行競業禁止義務所受到之損失為任何補償，雙方在義務履行上顯然失衡。」

　　「上訴人既未針對工作契約第7 條第1 項有關被上訴人離職後競業禁止約款，給予被上訴人合理之補償，則依勞動基準法第9 條之1 規定揭櫫之法理，應認兩造所簽工作契約第7 條第1 項關於離職後競業禁止之約定，構成民法第247 條之1 第3 款使他方拋棄權利或限制他方行使權利，顯失公平而無效。被上訴人辯稱工作契約關於離職後競業禁止約定，因上訴人未給與伊等不從事競業行為損害之合理補償，應屬無效等語，應可採信。」

　⚖ 臺灣臺南地方法院105年重訴字第297號民事判決（2019.6.12）：

　　「勞基法第9條之1第1項第4款、第2項雖有規定合理補償條款，然增訂該等條款前，是否以欠缺合理補償條款者為事由，而可逕行認定競業禁止條款為無效，並未形成共同見解。因補償措施之型態，有可能有多種類型，導致當事人就補償條款之有無及數額若干，常有所爭議。職是，本院認本件有無實質之補償給付，雖非判斷競業禁止條款為合法有效之要件，然得作為違反競業禁止之違約賠償，是否酌減違約金之因素。」

臺南地方法院的見解，過往也在智慧財產法院出現過。

　⚖ 智慧財產法院107年民營上字第2號民事判決（2019.01.24）：

　　「然補償措施之型態，有諸多類型，導致當事人就補償條款之有無及數額若干，常有所爭議。是否以欠缺合理補償條款者為事由，而可逕行認定競業禁止條款為無效，並未形成共同見解。申言之，進入企業而從事相同或類似業務之受雇人，其薪資之計算，常有所差異，是否得就此認定薪資較高者，當然包含競業禁止之補償金。反之，薪資較低者，縱使有簽訂競業禁止條款，是否可逕行判定無實質之補償。雇主於受雇人在職期間，薪資部分是否有包含補償金，當事人容有爭執。職是，本院認有無補償給付，並非判斷競業禁止條款為合法有效之要件，系爭A、C、D契約未約定補償措施不適用現行勞動基準法。」

參考資料

• 臺灣高等法院107年勞上字第68號民事判決
• 臺灣臺南地方法院105年重訴字第297號民事判決
• 智慧財產法院107年民營上字第2號民事判決

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